Guía para que las empresas reciban la ayuda a contratos fijos

Siempre que se aprueba una nueva ayuda a la contratación, surgen numerosas dudas sobre su aplicación. Es lo que ha ocurrido con el anuncio de Mariano Rajoy de la próxima bonificación para los futuros contratos indefinidos, que dejará exentos de cotización por contingencias comunes los primeros 500 euros del salario del trabajador contratado. El Gobierno prevé aprobar esta rebaja de cuotas mañana viernes en el Consejo de Ministros y publicarlo en el BOE de forma inmediata, para que entre en vigor la próxima semana. Qué empresas pueden acogerse Todas, de cualquier tamaño o sector. El principal requisito es que el contrato que se realice al trabajador sea indefinido.

Otros requisitos

La empresa debe estar al corriente de pago de sus obligaciones tributarias y de la Seguridad Social. Además, para evitar el efecto sustitución de trabajadores ya en plantilla por otros más baratos, se exige que la empresa cree empleo neto con las nuevas contrataciones. Este nuevo nivel de empleo deberá mantenerse durante tres años, de lo contrario la empresa deberá devolver lo que se ha descontado. Se espera que este requisito de creación de empleo neto no tenga excepciones, por lo que las empresas no podrán beneficiarse de la nueva ayuda para contratar a un trabajador para el puesto de otro que se jubile, por ejemplo.

Asimismo, la norma exigirá que la empresa no haya hecho despidos colectivos ni objetivos o disciplinarios improcedentes en los seis meses anteriores a la contratación. No obstante, la ley podría establecer –como la actual tarifa plana de 100 euros– que este requisito empiece a contar desde la fecha de entrada en vigor de la norma. Requisitos del trabajador En principio, no existen requisitos de edad ni ninguna otra condición. Así podrán venir del desempleo o de otra empresa.

Jornadas reducidas

En el caso de que el trabajador que se contrate tenga una jornada reducida, la cantidad del sueldo que quedará exenta de cotización será proporcional. Esto es para una media jornada, con reducción del 50%, quedarán exentos los primeros 250 euros del sueldo.

Qué pasa con la tarifa de 100 euros

La actual tarifa plana de 100 euros para nuevos contratos fijos creada hace ahora un año, seguirá vigente hasta el 31 de marzo. De esta forma, ambas ayudas convivirán probablemente a lo largo del mes de marzo. Por ello, la empresa podrá escoger la que le sea más beneficiosa, según explicaron ayer fuentes de la Administración.
Duración de la rebaja

Una vez se haga el contrato fijo, el empresario estará recibiendo esta ayuda durante los siguientes 24 meses. Y en el caso de que la empresa tenga menos de diez trabajadores, la ayuda –aún no se sabe si al completo o reducida en un 50%– se extenderá un tercer año. En cuanto a la duración de la medida, el Gobierno prevé que esté en vigor 18 meses. Así, la contratación de nuevos trabajadores indefinidos será más barata durante el próximo año y medio.

Algunas incógnitas

Dicho todo esto, los responsables del Ministerio de Empleo aún están terminando de cerrar los detalles de esta medida. Por tanto, quedan aún flecos por conocerse como si esta ayuda será de aplicación para los trabajadores autónomos que contraten nuevos asalariados; o si las empresas podrán disfrutar de la bonificación al convertir trabajadores temporales en fijos. Fuente:diariocincodias

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

CÓMO TRIBUTABAN LAS INDEMNIZACIONES PARA DESPEDIDOS HASTA EL 1 DE AGOSTO

LAS INDEMNIZACIONES por despido solo tributaban si superaban el máximo que marca la ley para el despido (los 45 días por año trabajado antes de la reforma laboral y los 33 días tras la reforma). Por ejemplo, si un empleado lleva 10 años trabajando en una empresa y fue despedido el 10 de junio, tributará en el IRPF de 2015 en dos segmentos: -Desde que comenzó a trabajar hasta el 12 de febrero de 2012 (cuando entró en vigor la última reforma laboral), las indemnizaciones presentaban un máximo exento de tributar de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. Si un empleado recibe una indemnización superior a los 45 días por año trabajado, todo lo que supere ese límite deberá pagar impuestos, y se declara como rendimiento de trabajo irregular

Desde el 12 de febrero hasta la fecha de su despido: tributará la indemnización que excediera de los nuevos límites: 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades. Sobre esta cifra, se aplicaba una reducción del 40% siempre que el empleado llevara más de dos años en la empresa.
CÓMO TRIBUTARÁN LAS INDEMNIZACIONES PARA DESPEDIDOS A PARTIR DEL 1 DE AGOSTO

LA NUEVA TRIBUTACIÓN se aplicará a todas las indemnizaciones por despidos producidos a partir del pasado 1 de agosto, fecha que fue cuando el Consejo de Ministros aprobó la reforma fiscal. Los despedidos a partir de esa fecha tendrán que tributar por la indemnización que reciban a partir de 180.000 euros. Por ejemplo, si un empleado recibe una indemnización de 200.000 euros, tendrán que pagar impuestos por 20.000 euros.

Ese importe tendrá además derecho a una reducción que en lugar de ser del 40% será del 30%. EJEMPLO:

UN TRABAJADOR recibe una indemnización por despido improcedente de 45 días por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012 y 33 días por año trabajado a partir del 12 de febrero de 2012. Solo lo que exceda de los 180.000 euros de indemnización pasará a pagar por IRPF como renta de trabajo irregular.

                              Despedido antes  Despedido después                                                                                                        del 1 de agosto      del 1 de agosto                    

Indemnización recibida %    exento    Parte que tributa Reducción Cuantía que se imputa en IRPF
20.000                                    100%      0                          no procede             no procede
30.000                                    100%      0                          no procede             no procede
40.000                                    100%      0                          no procede             no procede
100.000                                  100%      0                          no procede             no procede
150.000                                  100%      0                          no procede             no procede
200.000                                  100%     20.000                     30%                            30%
300.000                                  100%    120.000                    30%                            30%

Fuente: diariocincodias

La ayuda para parados será de seis meses y compatible con un empleo

Durante dos horas estuvieron reunidos por la tarde en La Moncloa el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, y los líderes sindicales y patronales para intentar cerrar el diseño de la nueva ayuda económica para parados de larga duración, con cargas familiares y que hayan agotado todas las prestaciones y subsidios posibles.

Dichos detalles “serán presentados una vez hayan sido acordados con las comunidades autónomas, que serán protagonistas en su desarrollo”, según indica el último párrafo del comunicado que consta de tres páginas y relega al final del texto las referencias a la nueva ayuda.

En cualquier caso, todo apunta a que la cuantía de esta renta estará entre los 400 euros propuestos por el Gobierno y los 450 para aquellos parados con más de tres personas a su cargo.

Además de la ayuda económica, el programa incluye otras medidas para la reinserción laboral de los parados de larga duración. “Los beneficiarios recibirán un tratamiento personalizado y servicios de empleo que se ajusten a su perfil profesional, bajo un itinerario individual destinado a su reinserción”, remarca. Además, los términos de lo acordado ayer indican que dichas acciones de acompañamiento al parado ”serán objeto de seguimiento permanente”.

Según los primeros cálculos, este programa de ayudas llegará a como mínimo unas 300.000 personas que lleven más de un año parados y ya no tengan derecho a otros beneficios económicos. La mayoría de estos beneficiarios podrán solicitar ya su incorporación al programa con efectos desde el pasado 1 de noviembre, tal y como señalaron fuentes sindicales. Y aproximadamente un tercio se irán incorporando a lo largo de los próximos doce meses que es lo que en principio durará el programa. Esta duración era otro de los puntos que CC OOy UGT consideraban insuficiente.

Los sindicatos habían acudido a la reunión recelosos por considerar que las negociaciones aún no se habían terminado, por lo que no querían cerrar un acuerdo en falso y presentarlo a la opinión pública solo porque Rajoy les hubiera convocado.

De hecho no hubo finalmente una foto del acuerdo, a pesar de que el comunicado sugería que lo había habido. Y emplazaba a una posterior presentación de los detalles, una vez que se hayan cerrado las condiciones del programa con las comunidades autónomas. Sin embargo, varios de esos detalles que no se quisieron facilitar ayer no son competencia de las comunidades de ninguna manera, como es el caso de la parte de ayuda económica del programa.

Fuentes de la Administración y de las patronales apuntaban a los sindicatos como responsables de que ayer no se dieran estos detalles “porque quieren informar antes a sus órganos directivos”. De momento, los sindicatos solo han indicado que en los próximos días harán pública su postura sobre el importe y los requisitos de la ayuda. Fuente: diariocincodias

¿Cuánto cobraré de salario tras una baja por enfermedad común o accidente no laboral?

Para el cálculo del importe de la baja, hay que tener siempre en cuenta la base de cotización del mes anterior, esta te aparecerá en la parte de abajo de la nómina, fijaros bien, no debéis confundirlo con el salario que percibís.

Es muy importante, antes de calcular el importe, analizar el convenio colectivo aplicable, ya que algunos convenios complementan la incapacidad temporal. Lo normal es que cobres menos durante la incapacidad temporal, pero si el convenio complementa el importe de la incapacidad, la diferencia con tu salario habitual no será grande y en algunos casos ni existirá, ya que en algunos convenios se complementa el 100% del salario durante la incapacidad temporal desde el primer día.

Una vez precisado esto, realizaremos los cálculos para una persona cuyo convenio colectivo no le complementa la incapacidad temporal (IT).

De 1º al 3º día: 0 

Del 4º al 21º día: 60% de la base reguladora 

Del 21º en adelante: 75% de la base reguladora

Un ejemplo:

Un trabajador que tiene un base de cotización de 1.340,54 €, ha estado de baja 22 días y el convenio que le es de aplicación no complementa la IT.

Salario Base 1.340,54 €/mes

Al ser nómina mensual lo dividimos entre 30 días. 1.340,54/30 días = 44,68 €/día

Detalle de los 22 días de baja.

Los tres primeros días se perciben 0 €.

Del 4º al 15º, es decir 12 días, se percibe el 60% a cargo de la empresa

Cáculos necesarios: 44,68*60%*12días = 321,73 €

Del 16º al 20º, es decir 5 días, se percibe el 60% a cargo de la SS

Cálculos necesarios 44,68*60%*5 días = 134,05 €

Del 21º al 22º, es decir 2 días, se percibe el 75% a cargo de la SS

Cálculos necesarios 44,68*75%*2días = 53,62 €
Duda sobre las vacaciones
Puestos a despejar dudas sobre estas incapacidades temporales, tenemos que recordar que la jurisprudencia ha aclarado en varias ocasiones que los periodos de baja por IT no inciden en el disfrute de las vacaciones, pues estamos ante un derecho especialmente protegido.
Se puede decir, por tanto, que si la baja se produjera durante las vacaciones, estas se reanudarían al recibir el alta médica.

Su nómina cambiará en breve para incluir la aportación empresarial a la Seguridad Social

El modelo de nómina que recoge el BOE.

Si su nómina cambia de apariencia no se extrañe: a partir de ahora, los recibos de la nómina de los trabajadores incluirán la aportación que hace el empresario a la Seguridad Social, según una orden del Ministerio de Empleo que hoy ha entrado en vigor.
El nuevo modelo de nómina para los trabajadores tiene por objeto hacer constar cómo se determinan las cotizaciones de las empresas.

Éstas tendrán seis meses, a contar desde hoy, para adaptar las nóminas de sus empleados a este nuevo modelo, concretamente hasta el 12 de mayo de 2015. La orden, que recoge también el Boletín Oficial del Estado (BOE) da cumplimiento a lo establecido en el artículo 104.2 de la Ley General de la Seguridad Social sobre actuación, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

De acuerdo con el citado artículo, el empresario deberá incluir en los justificantes de pago de las retribuciones a sus trabajadores la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social, indicando la parte de la cotización que corresponde a la aportación del empleador y la parte correspondiente al trabajador.

Hasta el momento, las nóminas solo incluyen la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no la determinación de la parte que aporta el empresario.

Empleo asegura que, durante su proceso de tramitación, la Orden ha sido sometida al informe previo de las administraciones públicas implicadas y consultada con los agentes sociales.

Pinchar en el enlace para ver el BOE:
https://www.boe.es/boe/dias/2014/11/11/pdfs/BOE-A-2014-11637.pdf

Fuente: Eleconomista.es

Concatenación de contratos

Este termino que significa "concatenación de contratos" sencillamente podríamos decir que es una cadena de contratos temporales en un tiempo.

El Estatuto de los trabajadores en el artículo 15.5 te legisla los requisitos para que se produzca encadenamiento de contratos:

- El trabajador debe haber estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses en un periodo de treinta meses.

- La relación laboral debe darse en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.

- Mediante dos o más contratos temporales.

- Directamente o a través de empresas de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

- Con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinadas.

Si se cumplen estas condiciones el contrato se considera fijo

Tras varias reformas en forma de Real decreto-ley se suspendió la aplicación del artículo 15.5 del ET, por el que se dispuso que quedaba excluido el plazo superior de veinticuatro meses en un periodo de treinta meses entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012. Por lo que a partir de 1 de Enero de 2013 volvería a estar vigente la prohibición de encadenar contratos temporales que superen los veinticuatro meses dentro de un periodo de treinta meses.
Teniendo en cuenta dicha suspensión , los contratos que hubieran llegado a ese límite a 30 de agosto de 2011 al igual que los que superen ese límite a partir del 1 de Enero de 2013, se transformaran en indefinidos.

La concatenación de contratos temporales no es de aplicación en los contratos formativos, de relevo de interinidad, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción.Fuente:encuentrolaboral

¿Cómo saber si mi empresa no me cotiza?

La empresa está obligada a exponer, en lugar destacado del centro de trabajo, a disposición de los trabajadores, dentro del mes siguiente al que corresponda el ingreso de las cuotas, el ejemplar del documento de cotización o copia autorizada del mismo, constituyendo su incumplimiento una infracción en materia de Seguridad Social, sancionable económicamente.
De no llevarse a cabo, los trabajadores podrán acudir ante la  Inspección de Trabajo y Seguridad Social  a fin de realizar la correspondiente denuncia del hecho.

 Respecto de las solicitudes de información sobre el cumplimiento de las obligaciones con la Seguridad Social por parte de las empresas que puedan recibirse en las Unidades de la Tesorería General de la Seguridad Social, únicamente podrán ser atendidas si el solicitante es el propio empresario o persona que acredite poder suficiente para realizar dicha solicitud, por tratarse de información de carácter personal protegida con la confidencialidad exigida en la normativa. Solamente los representantes legales de los trabajadores en la empresa (delegados de personal y comités de empresa) estarán capacitados para solicitar esta información.
Por lo que se refiere a los trabajadores, tendrán derecho a solicitar de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) un informe de sus bases de cotización.
La solicitud puede hacerse a través de la Sede Electrónica, mediante las siguientes vías:
Servicio  “Informe de bases de cotización sin certificado digital. Dicho informe será remitido al domicilio que figure en la base de datos de la Tesorería General de la Seguridad Social. Si ha cambiado el mismo debe notificarlo con anterioridad en la Administración de la Seguridad Social más cercana, pudiendo hacerlo en caso de disponer de certificado digital a través del servicio de solicitud de cambio de domicilio.

Si dispone de certificado digital, lo puede obtener directamente también desde su ordenador. Si no cuenta con el mismo dicha página ofrece información acerca de cómo obtenerlo.

Fuente: seguridadsocial

Los cambios que te afectan si solicitas una baja laboral

Tras la aprobación del real decreto de incapacidad temporal, las bajas laborales incorporan importantes novedades que afectan a los trabajadores. Desde el pasado 18 de julio, fecha de aprobación de la norma, el enfermo o sus familiares ya no tendrán que acudir al médico cada semana para recoger el parte de baja laboral. Esta y otras novedades marcan la nueva regulación de las bajas médicas.

 ¿Cada cuánto he de acudir al médico a solicitar la baja? Ya no será necesario ir a la consulta del médico de la Seguridad Social para confirmar la baja. En los procesos menores a cinco días (de certísima duración), se dará la baja y el alta en la misma consulta. En los procesos de corta duración se deberá presentar un parte de confirmación cada 14 días, en los medios cada 28 y en los largos cada 35

 ¿Se establecen nuevas pautas para los médicos? Sí, el Ministerio de Empleo ha realizado una tabla con los tiempos medios de baja que requiere cada enfermedad. Con esta guía, el departamento dirigido por Fátima Báñez quiere reducir el absentismo laboral en nuestro país.

  ¿Necesito el informe médico de la Seguridad Social para percibir la prestación por maternidad? Sí, habrá que seguir pasando por la consulta del médico de familia una vez que se ha dado a luz. El Gobierno quería eliminar este trámite con el cruce de datos con el Registro Civil para evitar el papeleo añadido, pero finalmente no se ha aprobado.

 ¿Qué papel tienen ahora las mutuas? Las mutuas no podrán dar el alta al paciente, tal y como había planteado Empleo en un principio, pero sí podrá hacer propuestas. La Seguridad Social tendrá que contestar en un plazo de cinco días. si rechaza la concesión del alta, la mutua podrá dirigirse al INSS, que a su vez deberá dar un respuesta en cuatro días.

La mutuas también tendrán más poder a la hora de efectuar los controles: podrán intervenir desde el primer día sin esperar al decimosexto, según establecía la antigua normativa.

 ¿Habrá más supuestos de colaboración? Las comunidades que quieran podrán firmar un convenio para utilizar los recursos materiales y de los servicios de diagnósticos de las mutuas a «precio de coste».

Fuente: Abc

OBLIGACIONES EMPRESARIALES EN LA CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

Los trabajadores a tiempo parcial son aquellos que realizan una prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. El empresario debe registrar día a día y totalizar mensualmente, entregando copia al trabajador, un resumen de todas las horas realizadas cada mes (adjuntamos modelo).

Asimismo, deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. El incumplimiento de esta obligación de registro supondrá que el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
MODIFICACIONES EN MATERIA DE PROTECCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Con motivo de la declaración de inconstitucionalidad de la regla que establecía cuál era el periodo de cotización para causar derecho a las prestaciones de la Seguridad Social, en los trabajadores contratados a tiempo parcial (Disposición Adicional 7a apartado 1 regla segunda, de la Ley General de la Seguridad Social), se ha dictado una norma con rango legal con la finalidad de integrar la laguna que la anulación de la regla mencionada produjo en orden al cómputo de los periodos de carencia.

Dicha norma (artículo 5 de la Ley 1/2014 de 28 de febrero), mantiene la proporcionalidad tanto en el acceso al derecho a las prestaciones, pensiones y subsidios como a su cuantía, considerando los periodos de tiempo con contrato vigente a tiempo parcial, de igual modo que cuando se trata de trabajadores a tiempo completo.

Así, se tendrán en cuenta los periodos durante los cuales el trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de ellos, aplicándose durante esos periodos el denominado coeficiente de parcialidad ('), siendo el resultado el número de días que se consideran efectivamente cotizados en cada periodo, a los que se sumarán los días cotizados a tiempo completo. Al total de días de cotización acreditados se le aplicará el denominado coeficiente global de parcialidad (2).

 El periodo mínimo de cotización exigido a los trabajadores a tiempo parcial para cada una de las prestaciones que lo tengan establecido, será el resultado de aplicar al periodo regulado con carácter general, el coeficiente global de parcialidad.

 (') porcentaje de la jornada realizada a tiempo parcial respecto de la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable.


 (2) porcentaje que representa el número de días trabajados y acreditados como cotizados, sobre el total de días en alta a lo largo de toda la vida laboral del trabajador.

Guía de los contratos de trabajo

 
Tipos de contratos de trabajo:
 CONTRATO INDEFINIDO. Es aquel que acuerdan empresario y trabajador sin establecer límites de tiempo en cuanto a la duración del contrato. Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para servicios fijos discontinuos. (descargar modelo en pdf).
CONTRATO TEMPORAL . La relación laboral entre empresario y trabajador se acuerda por un tiempo determinado, con una fecha de finalización concreta. A su vez, también puede ser a jornada completa o parcial. (descargar modelo en pdf).
CONTRATO DE FORMACIÓN. Es un contrato que trata de favorecer la integración laboral de los jóvenes, de modo que por un lado hay una actividad laboral retribuida y por otro, el trabajador recibe formación reglada. (descargar modelo en pdf).
 CONTRATO EN PRÁCTICAS. Permite al trabajador, de cualquier edad, obtener una práctica profesional que se corresponda con su nivel de formación. Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes. (descargar modelo en pdf).
Fuente:citapreviainem

Cálculo de indemnización por despido o cese de contrato

En este link podéis calcular vuestra indemnización por despido:

http://www.calculoindemnizacion.com/despido.htm

En esta ocasión vamos a calcular la indemnización que nos corresponde por fin de obra, o contrato de duración determinada.
Para poder calcular la cantidad es imprescindible tener claros unos puntos fundamentales, al final propondremos un ejemplo a fin de aclarar posibles dudas.

Fecha de formalización de contrato

La indemnización se fija en función de la fecha de formalización del contrato, en el año 2013 el trabajador tiene derecho a 10 días de salario por cada año de servicio, o la establecida en la normativa de aplicación, por ejemplo si tu contrato es con una empresa de trabajo temporal tendrás derecho a 12 días de indemnización.

En la siguiente tabla puedes ver los días a los que tienes derecho en función de la fecha de formalización del contrato.

Fecha de formalización del contrato	Días de indemnización
Con posterioridad al 1/1/2011	8
Con posterioridad al 1/1/2012	9
Con posterioridad al 1/1/2013	10
Con posterioridad al 1/1/2014	11
Con posterioridad al 1/1/2015	12

Conocer el salario

 día

Tienes que conocer tu salario día, para ello:

• Si todos los meses cobras lo mismo, y no cobras prorrateadas las pagas extras. Multiplica tu salario mes por 14 meses si tienes dos pagas extras, si tienes 3 multiplica el salario mes por 15 (12meses+3pagas), y divídelo entre 360 días, así tendrás tu salario día.
• Si todos los meses cobras los mismo, y tienes prorrateadas las pagas extras. Divide tu salario entre 30, y tendrás tu salario día.
• Si no cobras todos los meses lo mismo, tienes que hacer una media de tu salario de los últimos doce meses, suma todas los importes que te han abonado y divídelo entre 12. Este resultado multiplicado por 14 (en el caso de que tengas 2 pagas extras y no las tienes prorrateadas, si tienes más multiplícalas por el resultado de sumar 12 + nº de pagas extras) y divídelo entre 360, así tendrás tu salario día.

• Antigüedad en la empresa

  La antigüedad es el número de meses que llevas trabajando en la empresa.
  Normalmente en la nómina te aparece la fecha de inicio de tu relación laboral, pero puedes asegurarte o comprobarlo si no lo sabes, pidiendo un informe de vida laboral en la tesorería de la Seguridad Social.
  La antigüedad se mide por meses completos, de día a día anterior del mes siguiente. Esto es si empezaste a trabajar el día 2/01/2010 y te despiden el 2/02/2010, tienes una antigüedad a efectos de indemnización, de dos meses, sólo tendrías un mes si te despidieran el día 1/02/2010.

  Cálculo de la indemnización

  Una vez que sabes esto, tendrás que realizar las siguientes operaciones:
• En el año 2013, Si por 12 meses de antigüedad tienes derecho a 10 días de salario, por tu antigüedad tendrás derecho a x. Si resuelves esta regla de tres, te dará un número que tendrás que multiplicar por tu salario día, el importe que te dé es la cifra de tu indemnización.
• Fuente: cuestiones laborales

Vacaciones no disfrutas al finalizar un contrato de trabajo

Para calcular el plazo de 15 días hábiles en que se ha de solicitar el paro hay que tener en cuenta la vacaciones no disfrutadas y pagadas por la empresa.

La norma general habla de que el plazo para pedir el paro es de 15 días hábiles (no se cuentan domingos ni festivos) desde la fecha del cese en el trabajo, bien sea por despido, finalización de contrato, etc.   Sin embargo, algo muy frecuente es que al terminarse el contrato el trabajador tiene pendientes de disfrutar días de vacaciones y la empresa decide pagárselas en la liquidación.

En ese caso, el plazo de los 15 días para pedir el paro comienza a contar no desde la fecha del cese, sino al final del último día de vacaciones, ya que esos días de vacaciones no disfrutadas que la empresa ha pagado al trabajador se consideran asimilados al alta.  Por ello,  el trabajador no se encontrará en situación legal de desempleo hasta que hayan transcurrido esos días.

Los días que corresponden de vacaciones son 2,5 días por mes.