Guía para que las empresas reciban la ayuda a contratos fijos

Siempre que se aprueba una nueva ayuda a la contratación, surgen numerosas dudas sobre su aplicación. Es lo que ha ocurrido con el anuncio de Mariano Rajoy de la próxima bonificación para los futuros contratos indefinidos, que dejará exentos de cotización por contingencias comunes los primeros 500 euros del salario del trabajador contratado. El Gobierno prevé aprobar esta rebaja de cuotas mañana viernes en el Consejo de Ministros y publicarlo en el BOE de forma inmediata, para que entre en vigor la próxima semana. Qué empresas pueden acogerse Todas, de cualquier tamaño o sector. El principal requisito es que el contrato que se realice al trabajador sea indefinido.

Otros requisitos

La empresa debe estar al corriente de pago de sus obligaciones tributarias y de la Seguridad Social. Además, para evitar el efecto sustitución de trabajadores ya en plantilla por otros más baratos, se exige que la empresa cree empleo neto con las nuevas contrataciones. Este nuevo nivel de empleo deberá mantenerse durante tres años, de lo contrario la empresa deberá devolver lo que se ha descontado. Se espera que este requisito de creación de empleo neto no tenga excepciones, por lo que las empresas no podrán beneficiarse de la nueva ayuda para contratar a un trabajador para el puesto de otro que se jubile, por ejemplo.

Asimismo, la norma exigirá que la empresa no haya hecho despidos colectivos ni objetivos o disciplinarios improcedentes en los seis meses anteriores a la contratación. No obstante, la ley podría establecer –como la actual tarifa plana de 100 euros– que este requisito empiece a contar desde la fecha de entrada en vigor de la norma. Requisitos del trabajador En principio, no existen requisitos de edad ni ninguna otra condición. Así podrán venir del desempleo o de otra empresa.

Jornadas reducidas

En el caso de que el trabajador que se contrate tenga una jornada reducida, la cantidad del sueldo que quedará exenta de cotización será proporcional. Esto es para una media jornada, con reducción del 50%, quedarán exentos los primeros 250 euros del sueldo.

Qué pasa con la tarifa de 100 euros

La actual tarifa plana de 100 euros para nuevos contratos fijos creada hace ahora un año, seguirá vigente hasta el 31 de marzo. De esta forma, ambas ayudas convivirán probablemente a lo largo del mes de marzo. Por ello, la empresa podrá escoger la que le sea más beneficiosa, según explicaron ayer fuentes de la Administración.
Duración de la rebaja

Una vez se haga el contrato fijo, el empresario estará recibiendo esta ayuda durante los siguientes 24 meses. Y en el caso de que la empresa tenga menos de diez trabajadores, la ayuda –aún no se sabe si al completo o reducida en un 50%– se extenderá un tercer año. En cuanto a la duración de la medida, el Gobierno prevé que esté en vigor 18 meses. Así, la contratación de nuevos trabajadores indefinidos será más barata durante el próximo año y medio.

Algunas incógnitas

Dicho todo esto, los responsables del Ministerio de Empleo aún están terminando de cerrar los detalles de esta medida. Por tanto, quedan aún flecos por conocerse como si esta ayuda será de aplicación para los trabajadores autónomos que contraten nuevos asalariados; o si las empresas podrán disfrutar de la bonificación al convertir trabajadores temporales en fijos. Fuente:diariocincodias

¿Qué es el contrato por obra o servicio determinado?

Este contrato tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinados con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

La duración viene determinada por la obra o servicio, aunque se desconozca la fecha de finalización. No obstante existe un límite máximo de duración.

La actividad a realizar dentro de la empresa ha de tener autonomía y sustantividad propia, o dicho de otro modo, la actividad a realizar por el trabajador contratado bajo esta modalidad no puede ser la actividad normal y permanente de la empresa. En ciertos convenios colectivos se detallan que actividades se identifican dentro de un sector como tareas con sustantividad y autonomías propias.

Formalización del contrato

Estos contratos deben formalizarse por escrito. La no formalización por escrito implica que el trabajador es contratado con carácter indefinido.
En dicho contrato se deberá especificar de una manera clara y precisa el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo.

El periodo de prueba

La duración del mismo es la pactada en el contrato, sin que pueda superar los límites establecidos en el convenio colectivo aplicable. Es decir para que exista un periodo de prueba, este debe de haber sido recogido de manera expresa en el contrato de trabajo.
En cuanto a su duración y en defecto de pacto de convenio colectivo, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Los contratos celebrados a partir del 21 de diciembre de 2013 y cuya duración no supere los seis meses el periodo no podrán exceder de un mes, salvo que el convenio colectivo de aplicación prevea otra cosa.

Duración máxima del contrato

La duración del contrato será el exigido para la realización de la obra o servicio. No obstante, los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

Transformación en un contrato fijo

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación: Por la falta de formalización por escrito del contrato de trabajo. Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba. Si llegado la finalización del contrato no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
En caso de que transcurra el plazo máximo de duración los trabajadores adquieren la condición de trabajadores fijos de la empresa. En este caso el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador en los 10 días siguientes al cumplimiento del plazo, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo.

Extinción de la relación laboral

El contrato se extinguirá por la realización de la obra o servicio objeto del contrato. Para los contratos de duración de más de un año se deberá realizar un preaviso de 15 días.

Indemnización del contrato

La indemnización se fija en función de la fecha de formalización del contrato, en el año 2013 el trabajador tiene derecho a 10 días de salario por cada año de servicio, o la establecida en la normativa de aplicación, por ejemplo si tu contrato es con una empresa de trabajo temporal tendrás derecho a 12 días de indemnización.
En la siguiente tabla puedes ver los días a los que tienes derecho en función de la fecha de formalización del contrato.

Fecha de formalización del contrato	Días de indemnización
Con posterioridad al 1/1/2011	8
Con posterioridad al 1/1/2012	9
Con posterioridad al 1/1/2013	10
Con posterioridad al 1/1/2014	11
Con posterioridad al 1/1/2015	12

Fuente:cuestioneslaborales

¿Qué son los contratos de relevo?

El contrato de relevo es una figura creada para suplir a los empleados que acceden a una jubilación parcial, mediante la contratación de desempleados o personal actual de la empresa que tenga concertado un contrato de duración determinada.
Por tanto, cuando hablamos del contrato de relevo, es por que también se ha producido un contrato de reducción de jornada de entre el 25 al 75% por jubilación parcial que lo origina.
Fundamentos básicos del contrato de relevo
El contrato de relevo deberá formalizarse mediante modelo oficial, donde se registrarán todos los datos del trabajador sustituido y los del que actuará como relevo, así como las funciones a desempeñar por el relevista.
Este deberá estar dado de alta como desempleado en la Oficina de Empleo que corresponda, o bien ya tener concertado un contrato de duración determinada con la empresa.
La jornada de trabajo del relevista podrá ser completa o parcial, durando al menos lo mismo que la reducción de jornada acordada entre el relevado y la empresa. Estas jornadas podrán completar la del trabajo jubilado parcialmente o coincidir con la del mismo.
La duración de la relación contractual creada bajo la figura de este contrato será indefinida o al menos hasta que el trabajador sustituido alcance la edad oficial de jubilación. Si llegado dicho momento, el trabajador jubilado parcialmente siguiera en la empresa, el contrato de relevo, de ser de duración determinada, podría prorrogarse anualmente mediante acuerdo entre las partes, extinguiéndose totalmente cuando el trabajador se jubile completamente.
Desde el pasado mes de Abril, los contratos de relevo que tengan caracter indefinido a tiempo completo (porque la jubilación parcial tiene una reducción de jornada del 75%), deberán durar al menos el mismo tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación, más dos años.
En cuanto al puesto de trabajo en si mismo, el relevista deberá desempeñar las mismas funciones que la persona jubilada parcialmente, o al menos otras similares. Es decir, que se correspondan al mismo grupo profesional o categoría.
En cualquier caso, deberá haber correspondencia entre las bases de cotización de los dos trabajadores: al menos deberán ser el 65% del promedio de las bases de cotización de los últimos seis meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial. Fuente:actibva